Что спрашивают на собеседовании: чем можно заинтересовать рекрутера

Собеседование на отлично: как ответить на каверзные вопросы рекрутера

«Расскажите немного о себе»

Такая простая, казалось бы, просьба может заставить многих соискателей изрядно понервничать. Что именно рассказать? Сколько по времени говорить? О чем можно и о чем нельзя рассказывать? На чем стоит акцентировать внимание? Как не показаться слишком скромным или нескромным?

Рассказ о себе — очень важный момент самопрезентации на собеседовании. Это не должно быть пространное повествование о вашей жизни или перечисление самых ярких тезисов вашего резюме. Рассказ о себе — это первый и, вероятно, лучший шанс дать понять рекрутеру, что именно вас стоит нанять на эту позицию.

Если вы не знаете, с чего начать, воспользуйтесь простой и популярной формулой «настоящее-прошлое-будущее». Сначала рассказываете о том, кем являетесь на данный момент, чем занимаетесь, что умеете. Затем — говорите о том, что привело вас к текущему положению: совокупность навыков и опыта. В конце рассказываете о своих планах и перспективах, уделив особое внимание возможностям, которые открываются перед вами вместе с этой работой. Также расскажите о том, что будете делать для развития компании на данной позиции.

Помните, что в рассказе нужно уделять много внимания профессиональным навыкам, необходимым для этой позиции. Можно сказать пару слов о ваших увлечениях и хобби, но пара слов — это 1-2 минуты вашего времени на интервью, не больше. Что касается продолжительности всего рассказа о себе — то тут все очень индивидуально, но постарайтесь уложиться в 7-8 минут, после чего предложите рекрутеру задавать свои вопросы.

«Каковы ваши сильные и слабые стороны?»

Говоря о своих сильных сторонах, не увлекайтесь общими фразами вроде «легко интегрируюсь в любую команду» или «не конфликтен». Перечисляйте конкретные черты характера и навыки, которые нужны именно для данной позиции: «умею руководить людьми», «есть опыт успешной организации труда десяти человек», «занял первое место в конкурсе по региональному маркетингу» и так далее.

Рассказывая о своих достижениях, акцентируйте внимание на том, как именно они сказались на успехе вашей организации. Если можете похвастать достижениями, не связанными с работой — например, общественными инициативами, — постарайтесь связать их с вашей трудовой деятельностью. При перечислении своих сильных сторон не будьте чересчур скромны: если не расскажете интервьюеру о своих плюсах — никто за вас на собеседовании этого не сделает. Однако не впадайте в крайность: не следует устраивать получасовую презентацию на тему ваших мыслимых и немыслимых достоинств. Лучше тезисно расскажите о главных сильных сторонах и будьте готовы детально описать каждую, если об этом попросят.

С недостатками тоже все не так сложно. Не старайтесь показаться идеалом. Рекрутеры ценят в соискателях искренность и способность адекватно оценивать себя и свои недостатки. Не старайтесь приукрасить или скрыть свои слабые стороны: если вы получите эту работу, рано или поздно все тайное станет явным.

Однако есть небольшая хитрость. Говоря о любом недостатке, можно рассказать о том, как вы успешно боретесь с ним. Например, в школе у вас был страх перед публичными выступлениями. Тогда это было огромной проблемой. Вы даже не могли спокойно выйти отвечать к доске. Однако в университете на семинарах вы как можно чаще выступали с презентациями, участвовали в самодеятельности. Страх перед выступлениями стал отступать. Сегодня, хотя вы и испытываете сильное волнение, вполне способны выступить перед аудиторией в сто человек. Кроме того, вы продолжаете работать над собой — посещаете тренинги, читаете специальную литературу. Главное — чтобы работодатель видел: вы не только признаете собственный недостаток, но и активно боретесь с ним.

Есть и слабые стороны, которые сыграют на руку. Например, на прошлой работе вас считали дотошным занудой с недостатком креативного мышления, а на этой будут ценить за внимательность и ответственность, особенно если креатив генерируют другие сотрудники.

Помните, что худшим ответом на вопрос о слабых сторонах является шутливое «я слишком идеален» или «я безуспешно борюсь со своим перфекционизмом». Так у рекрутера останется скорее негативное впечатление о вашей самооценке и чувстве юмора.

«Ваше самое крупное профессиональное достижение»

Лучший аргумент в вашу пользу на собеседовании — список внушительных достижений . Логика рекрутера проста: если кандидат многого добился на предыдущем месте работы, то от него можно ожидать свершений и впредь. Поэтому перед собеседованием возьмите листок и ручку и составьте список своих самых ярких и впечатляющих побед на рабочем фронте. Это могут быть примеры успешно реализованных проектов, повышение прибыли и сокращение издержек или рост продаж. Постарайтесь распределить достижения по их важности для предприятия. Чем важнее была победа — тем выше ее рейтинг. Когда сумеете вычленить самое знаковое достижение, остановитесь на нем подробнее. Во-первых, расскажите, почему вы выбрали именно его. Во-вторых, поясните, чем ваш успех обернулся для предприятия и что дал лично вам. В-третьих, поделитесь тем, как вам удалось добиться успехов, какие технологии и методики вы применяли в своей работе.

Не забывайте о коллегах. Скажите о том, кто помогал вам в достижении результатов, кто был партнером, кто вдохновлял на победу. Расскажите о сложностях, с которыми столкнулись, о способах их преодоления.

Наконец, обязательно свяжите свою прошлую работу и желаемое место в будущем. Расскажите, как методики, которые вы использовали, могут помочь добиться результатов в настоящем. Рекрутер должен понять, что вы не собираетесь останавливаться на достигнутом и намерены двигаться дальше, принося пользу предприятию, на котором будете работать.

Собеседование глазами рекрутера, или эти странные вопросы

Собеседование нужно для того, чтобы оценить, подходит ли кандидат на вакансию. Обратите внимание на слово «подходит». Рекрутеру не важно, насколько вы прекрасный и талантливый человек, вопрос в том, подходите вы на должность или нет. Поэтому все вопросы, которые задают на собеседовании, направлены на проверку этого соответствия.

Итак, что же на самом деле хотят узнать рекрутеры, когда задают вопросы?

Расскажите о себе?

Вопрос, с которого начинается большинство собеседований. Он нужен для того, чтобы познакомиться с кандидатом, расположить его к беседе, а заодно проверить, как он ведёт себя. Говорит уверенно или слишком нервничает? Как формулирует фразы? Как реагирует, когда его перебивают? Манера речи крайне важна, если человеку предстоит лично общаться с партнёрами, клиентами и коллегами. Если на встрече кандидат ёрзает, трёт руки и явно нервничает, это может быть признаком, что он что-то скрывает. Например громкое увольнение с прошлого места работы. Такое поведение насторожит рекрутера.

Что вам нравилось на прошлых местах работы?

Этот вопрос помогает узнать ценности кандидата и понять, совпадают ли они с ожиданиями компании. Например, человек устраивается в крупную компанию, а ему нравилось работать в маленькой команде, тесно общаться с руководством и самостоятельно принимать решения. Есть вероятность, что кандидату больше подойдёт работа в стартапе или маленькой организации.

Как долго вы планируете работать в нашей компании?

У этого вопроса 2 основные функции: узнать планы соискателя и проверить его на адекватность. В обществе сложились определённые правила, которые принято соблюдать. Согласно этим правилам, от кандидата ожидают ответ, что он планирует работать в компании год, два, три или больше. Если вместо этого он говорит «Я поработаю у вас полгода, а потом хочу уйти в компанию поизвестней» – это тревожный знак.

Если 3 компании сделают вам оффер, как вы будете выбирать, куда пойти?

Ответ на такой вопрос покажет ценности кандидата. Важно, что это его ценности в конкретный момент времени. Например, если сейчас ему нужно выплачивать ипотеку, деньги будут играть существенную роль. А если в будущем финансовый вопрос решится, то на первом плане может оказаться известность компании, команда, задачи и другие показатели. Такой вопрос задают редко, поэтому к нему не готовятся заранее, а значит у рекрутера больше шансов получить искренний ответ.

Как вы думаете, почему другие люди врут?

Это пример так называемого «проективного» вопроса. Вас спрашивают как бы про других людей, но подсознательно вы будете отвечать про себя. Такие вопросы помогают вывести кандидатов на чистую воду и узнать их настоящие ценности. Опытные рекрутеры понимают, что бывают исключения. Например, кандидат всегда подолгу работал в компаниях, а ему задают вопрос «Как вы думаете, почему люди часто меняют место работы». Подобного опыта у соискателя не было, поэтому в ответе он, возможно, поделится мнением своих знакомых.

Почему вы уволились с прошлого места работы?

Это один из способов выявить уровень конфликтности человека. Порой кандидаты не думают об этом и рассказывают, как поругались с начальником, коллегами, партнёрами или клиентами. Иногда соискатели, наоборот, стараются скрыть свою конфликтность, но это почти всегда заметно по манере речи.

Также рекрутер может спросить о сложных ситуациях на работе и о том, как кандидат с ними справился. Ответ покажет уровень конфликтности, стрессоустойчивости и ответственности. В некоторых компаниях отказывают конфликтным, темпераментным людям, чтобы сохранить спокойную атмосферу в офисе.

Кем вы видите себя через 5 лет? Через год?

Вопрос призван выяснить, к чему стремится соискатель, какие он строит планы на будущее, и есть ли они. Отвечая на него, кандидаты могут раскрыть свою инфантильность, жажду власти, безудержную любовь к деньгам и другие стороны.

Вы планируете уйти в декрет в ближайшее время?

Когда на собеседование приходит замужняя девушка лет 25-30, для компании это риск. Вдруг она через несколько месяцев уйдёт в декрет? Чтобы проверить это, рекрутеры напрямую спрашивают о декрете. В большинстве случаев кандидат отвечает «нет», и тогда рекрутеры задают вопросы «А муж не настаивает?», «А мама?». Ответы помогут оценить уровень давления на соискателя. Даже если он клянётся, что не планирует заводить детей в ближайшие пару лет, давление близких может сыграть решающую роль.

Бывает что рекрутеры не задают вопросы напрямую? Дело в том, что большинство кандидатов тщательно готовится к собеседованию и приходит с продуманными ответами. Часто эти ответы неискренние и рассказывают не о реальном человеке, а о предполагаемом идеале. Поэтому диалог проходит примерно так:

– Расскажите о своих слабых сторонах?

– Пожалуй, я слишком ответственная. Если мне поручили какое-то дело, я сделаю всё возможное, чтобы довести его до конца. Даже если ради этого придётся поработать в выходные.

– Что вам больше всего нравится в работе?

– Я люблю работать в команде. Мне очень нравится придумывать новые проекты вместе с коллегами и обсуждать идеи.

На собеседовании часто люди говорят то, что от них ожидают услышать, а не своё настоящее мнение. Чтобы обойти заготовленные ответы, приходиться придумывать вопросы с подвохом, а порой даже проводить стрессовые интервью.

7 ответов на 7 вопросов рекрутеров на собеседовании

Однако сначала мы хотим предостеречь наших читателей: не всегда шаблонные ответы — это правильная тактика на собеседовании. Некоторые рекрутеры довольно прохладно относятся к социально желательным ответам и поэтому стремятся выбить соискателя из колеи и заставить его «говорить» с помощью неожиданных и нестандартных вопросов. Однако если вы претендуете на массовую линейную позицию, то абсолютное большинство рекрутеров положительно отнесутся к шаблонным ответам, ведь первоочередная задача в данном случае — проверка кандидата на адекватность. Итак, начнем.

«Расскажите о себе»

а) «Моя карьера началась, когда я учился на 2 (3, 4, 5) курсе университета» — если вы ушли работать по специальности. Далее перечислите названия компаний, в которых вы работали, кратко расскажите о своем функционале.

б) «Я закончил ____ университет по специальности ____. Моим первым местом работы стала компания ____». Далее повторяем пункт «а».

в) «За свою карьеру я успел поработать в компании _____, _____ и _____. Могу рассказать кратко о функционале, который я выполнял, или подробно остановиться на своей работе у последнего работодателя. Что вам было бы интереснее услышать?». Далее строите свою речь на основе предпочтений рекрутера.

Нельзя: рассказывать про личную жизнь, школу, хобби. Сконцентрируйтесь только на своем карьерном пути.

С осторожностью: рассказывать о непрофильном опыте работы. Говорить о нем можно лишь в том случае, если в ходе такой работы вы получили навыки и знания, которые пригодятся вам на желаемой должности.

Помните: внимательно вас слушают только первую минуту. Постарайтесь с самого начала зацепить рекрутера интересными фактами.

«Назовите ваши сильные стороны»

Называйте только те качества, которые пригодятся для выполнения задач. Например, программист может сказать, что он обладает аналитическим складом ума, силен в математике и пунктуален. Для бухгалтера сильными сторонами станут усидчивость, кропотливость в работе, здоровый перфекционизм.

Нельзя: рассказывать обо всех способностях, включая личные (например, виртуозное приготовление борща, развитые навыки пикапа).

С осторожностью: отвечать шаблонами («общительный, пунктуальный, ответственный»). Будьте готовы к тому, что вас могут спросить, например, почему вы такой «общительный», а в «Фейсбуке» у вас всего 20 друзей.

Помните: рекрутер наблюдает за вашей самооценкой — долгие рассказы о себе любимом будут выглядеть как акт самолюбования в глазах эйчара.

«Назовите ваши слабые стороны»

а) Назвать слабую сторону, которая не является критичной для выполнения вашей работы. Например, бухгалтер может сказать, что он плохо знает английский язык. Водитель может сказать, что он слабо владеет компьютером.

б) Стандартный ответ: «Я трудоголик и не замечаю, как летит время» или «Я страшный перфекционист».

Нельзя: рассказывать о действительных пробелах в вашей профессиональной подготовке. Кроме того, под запретом откровения на личные темы («Я люблю выпить», «Я слабохарактерный», «Я не пользуюсь успехом у противоположного пола»).

С осторожностью: слишком стандартный ответ легко идентифицируется рекрутером как заранее заученный. Чтобы сбить вас с толку и узнать правду, он может задать дополнительные вопросы: «В чем именно выражается ваш перфекционизм?», «Почему вы считаете это плохим качеством?».

Помните: все ваши негативные стороны должны так или иначе нести позитивный смысл, как бы нелогично это ни звучало. «К сожалению, мой английский не так хорош, как мне хотелось бы, однако я знаю об этой проблеме и в следующем месяце планирую записаться на языковые курсы». Так вы продемонстрируете, что можете признать свои минусы и предпринимаете определенные шаги для устранения проблемы.

«Расскажите о своих хобби»

Если у вас правда есть хобби, то назовите их. Достаточно назвать увлечение и рассказать коротко о результатах, которых вы добились (получение спортивного разряда, участие или победа в конкурсах и т. п.).

Нельзя: говорить о несуществующих хобби. Даже после первого вопроса по предмету вы можете продемонстрировать некомпетентность и попасться на лжи.

С осторожностью: рассказывать о неоднозначных или слишком неординарных хобби. Например, если вы ярый охотник, то это увлечение в компании, исповедующей «зеленые» и природоохранные принципы, вряд ли оценят. С другой стороны, возможно, вам и не стоит работать в компании, если вы не разделяете ее ценности.

Помните: не стоит долго и подробно рассказывать о своих хобби — может сложиться впечатление, что ваши личные увлечения стоят на первом месте, а работа — на втором. Если у вас нет увлечений, то можно рассказать о своих интересах (чтение литературы, прогулки по старым улицам, спорт).

«Расскажите о своих достижениях»

Ответ:
«На своем последнем месте работы я сумел увеличить прибыль/достичь показателей/завершить проект». Любые высказывания должны быть подкреплены фактами и цифрами (увеличил прибыль на столько-то процентов; достиг максимальных показателей роста по сравнению с предыдущим годом; проект получил одобрение у заказчиков и был успешно реализован).

Если в вашей работе не было сколь-нибудь значимых достижений, то расскажите рекрутеру о навыках и знаниях, которые вы получили на этой работе.

Нельзя: рассказывать о личных достижениях (выловил самую большую рыбу, воспитал сына-отличника).

С осторожностью: рассказывать о достижениях, не превращая их в личный подвиг. Расскажите, как повлияли другие участники коллектива на ваш успех, не умаляя их значимости.

Помните: любое достижение может быть проверено с помощью нескольких дополнительных вопросов. Вас могут попросить назвать инструменты и техники, благодаря которым вы добились блестящего результата, а также поразмышлять на тему, почему, как вы считаете, именно у вас получилось то, что не получалось у других.

«Почему вы считаете, что именно вы лучше других кандидатов на это место?»

«На мой взгляд, мои компетенции максимально точно соответствуют требованиям, предъявляемым к данной вакансии. В частности. (далее перечисление ваших сильных качеств)». Данный вопрос перекликается с вопросом о ваших достижениях и с пониманием бизнеса компании.

Нельзя: унижать или негативно отзываться о предыдущих кандидатах. Не сравнивайте себя с ними: сделайте упор на том, что вы идеально подходите на эту должность.

С осторожностью: рассказывайте о своих достоинствах в рамках данной конкретной вакансии. Очень легко перешагнуть границу, после которой заканчивается эффективная самопрезентация и начинается бахвальство.

Помните: чем выше должность, на которую вы претендуете, тем большими знаниями об устройстве и работе компании нужно обладать. В ответе на этот вопрос вы должны широкими мазками нарисовать своего рода картину рекрутеру под названием «Как изменится работа компании после вашего прихода».

«К кому я могу обратиться за рекомендациями по вашей кандидатуре?»

Перед поиском работы у вас уже должен быть готов список контактов ваших рекомендателей. Сюда могут войти как непосредственные начальники, так и руководители смежных подразделений, с которыми вы тесно сотрудничали. По возможности можно добавить контакты руководителей с предыдущих мест работы. К ним, скорее всего, обращаться никто не будет, но рекрутер будет знать, что и с предыдущим работодателем вы разошлись в добрых отношениях.

Нельзя: отвечать «Ни к кому». Это равносильно ответу «За все время моей работы в нескольких компаниях не нашлось ни одного человека, который бы сказал, что я хорошо тружусь».

С осторожностью: можно указывать в качестве рекомендателя бизнес-партнеров и клиентов при условии, что вы заранее обговорили с ними этот вопрос. Будет неловко, если при произнесении вашей фамилии работодатель услышит на другом конце провода вопрос «А кто это?».

Помните: чем выше должность, на которую вы претендуете, тем выше шанс, что рекрутер обратится за рекомендациями по вашей кандидатуре. Поэтому в списке рекомендателей должны быть только проверенные люди, которые с уверенностью дадут вам положительную характеристику.

Конечно же, на этом список популярных вопросов на собеседовании не заканчивается. Ответы на другие вопросы рекрутеров будут опубликованы в следующих материалах. Кстати, в комментариях вы можете рассказать, на какие вопросы рекрутеров вы не знаете, что ответить.

О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть

Несколько типичных историй

В первый же рабочий день Дамир испытал большое разочарование от нового рабочего места. Стационарный компьютер вместо привычного по прежним местам работы ноутбука, жесткие часы начала и завершения рабочего дня, обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю. Да еще и в трудовом договоре прописали заработную плату в 50 000 рублей, хотя в вакансии и на собеседовании речь шла о сумме в два раза больше: «Остальная часть — это гарантированная премия», — уверила специалист по кадрам. Решиться на перемены Дамиру не так просто — ради этого предложения он переехал из Казани в Санкт-Петербург.

Когда Ольга приехала на собеседование устраиваться в бухгалтерию крупного многопрофильного холдинга, она думала, что ей крупно повезло: шикарный офис в центре Москвы, отличные условия, приятные люди вокруг. Только в первый день работы оказалось, что конкретно бухгалтерия сидит чуть ли не в подвале, а каждый бухгалтер ведет операции минимум трех компаний холдинга — люди сидят, не поднимая головы, до позднего вечера. Коллегам даже некогда было с ней толком познакомиться. Ольга, человек стабильный и совсем не склонный к авантюрам, совершила несвойственный ей поступок: она не понесла в кадровую службу трудовую книжку, в конце первого дня ушла, даже не предупредив, что больше не вернется, а на следующий день не взяла трубку — настолько у нее сложилось отталкивающее впечатление.

Алиса уже несколько месяцев работает делопроизводителем. Это ее первая работа. Нет, ее не обманули ни с зарплатой (белая), ни с графиком работы (пятидневка с 9:00 до 18:00). Только Алисе очень-очень скучно. Шесть часов в день она разбирает почту и регистрирует документы, еще пара часов — это проверка почты, разовые поручения руководителя, подписание приказов, архив. «Я чувствую, что тупею с каждым днем. Если бы я знала, что это такая 40-часовая тоска, я бы никогда бы сюда не вышла», — признается она.

Мы ищем новую работу в надежде, что наши ожидания оправдаются. Мы хотим чувствовать себя полезными, получать благодарность и объективную обратную связь, работать в приятном месте в дружной команде и получать достойное вознаграждение. Но то, что кажется таким на первой встрече, не всегда оказывается таким в реальности. О чем же спросить на собеседовании, чтобы потом не кусать локти?

О чем спросить руководителя

Непосредственный руководитель — один из тех, кто будет влиять на ваш успех в этой компании. Именно с ним вам предстоит согласовывать свои цели, обсуждать ежедневные задачи. Он будет влиять на ваш доход, бонусы и возможность проходить обучение. Обязательно задайте ему на собеседовании следующие вопросы:

  • Какие цели будут стоять перед сотрудником на этой позиции на ближайшие полгода-год?
  • По каким конкретно KPI вы оцениваете работу?
  • Какие задачи входят в должностные обязанности? Из чего складывается типичный рабочий день? (вплоть до мелочей);
  • Сколько в среднем длится рабочий день? C чем обычно связаны переработки?
  • Как часто и в каком виде нужно сдавать отчеты о работе? (если вы привыкли работать вообще без отчетов, то, например, почасовая ежедневная отчетность — да, бывает и такое — может вызвать у вас шок);
  • Сколько человек сейчас работает в команде? Планируется ли расширение?
  • Что произошло с моим предшественником — почему он ушел или уходит? Можно ли с ним пообщаться?
  • C какими сложностями придется столкнуться?
  • Через какой период я смогу уйти в отпуск? Как вообще организован уход в отпуск в подразделении? Например, надо ли быть постоянно на связи? И как решается, кто вас заменит?

Будьте особенно внимательны и въедливы в вопросах про ожидание от вашей работы, если выяснится, что это новая для компании должность. В таких ситуациях нередко бывает, что руководитель и сам толком не разобрался, чего хочет.

Тамиллу пригласили в игровую ИТ-компанию на роль PR-директора. Такого руководителя в штате компании еще не было, и собственник говорил, что готов дать карт-бланш — «Пиши стратегию, реализовывай, во всем поддержу». Но по факту выяснилось, что любой малейший чих в компании следует согласовывать с основателем — ни один пост в соцсетях нельзя выпустить без его одобрения. Спустя четыре месяца работы, когда Тамилла отчаялась получить фидбек по стратегии (встречи все время отменяли или переносили), она услышала, что компания не готова продолжать трудовые отношения. Причина? «Ты не подходишь нам по корпоративной культуре», — сказал ее руководитель. Ни одно из предложений Тамиллы так и не было реализовано, собственник банально испугался перемен. «Из этой ситуации я вынесла для себя урок: если у первого лица нет четкого ожидания результата, если он оценивает на уровне ощущений — ничего хорошего не выйдет», — делится Тамилла.

Еще один вопрос, который мы рекомендуем уточнить у руководителя: планирует ли он сам надолго оставаться в этой компании. Если вы идете «на руководителя», его внезапный уход может изменить договоренности, которые для вас важны, или сделать ваш переход вообще нецелесообразным. Например, вы пришли поучиться у этого человека и сделать крутые проекты под его руководством (он известный эксперт в индустрии), но такой возможности у вас не будет, потому что сам он собирается переходить в другое место. Или руководитель набирает команду специально под новый проект, но при этом сам сейчас рассматривает предложение о другой работе, а значит, не факт, что этот новый, задуманный им проект состоится.

Рекомендации. Обратите внимание, как отвечают на ваши вопросы. Если расплывчато, некорректно или уходят от ответа, это признаки возможных проблемам в будущем.

О чем спросить HR-специалиста

HR-менеджер — человек, которому можно задать все каверзные вопросы насчет оформления, бонусной схемы, компенсационного пакета. Например:

  • Какая сумма заработной платы будет прописана в трудовом договоре?
  • Каким образом и в какие сроки рассчитываются бонусы? Как часто они не выплачиваются?
  • Где находится будущее рабочее место? Можно ли его посмотреть прямо сейчас?
  • Что входит в компенсационный пакет?

Рекомендации. Тревожный знак, если, опять же, на ваши вопросы нет четкого ответа. Это означает, что либо вам что-то недоговаривают, либо часть вопросов не регламентирована.

О чем спросить знакомых

Посмотрите свои социальные сети — возможно, в компании, с которой вы сейчас ведете переговоры, работают (или работали) ваши знакомые или знакомые знакомых. Им можно адресовать неформальные вопросы, чтобы прощупать почву. Спросите их:

  • Что вам нравится в вашей работе? А что напрягает?
  • Какой руководитель N?
  • Какая у вас корпоративная культура?

Рекомендации. Не все рассказы знакомых стоит слепо принимать на веру. Практика показывает, что все люди разные и то, что может казаться сложным или неприятным для вашего приятеля, будет нейтральным фактором для вас лично. Обращайте внимание только на факты, а не на эмоциональную оценку.

Что «погуглить»

Не надо забывать про такой способ элементарной проверки, как поиск отзывов о компании. Лучше поискать их еще до собеседования. Стопроцентной гарантии они не дадут, ведь, как правило, их пишут люди, которые уже покинули компанию. Однако, если там повторяются одни и те же факты, стоит обратить на это внимание. Например:

  • Задержки заработной платы и корректность выплаты бонусов.
  • Странности в личности руководителя. Например, если часто встречаются отзывы на конкретного лидера департамента (а вы именно туда и трудоустраиваетесь), обратите на это свое внимание.
  • Обман. «Серое» оформление, систематические переработки, бесплатные стажировки — если видите такие моменты, как минимум спросите про них у команды, которая вас нанимает, прямо на собеседовании. По крайней мере, можно будет сделать некоторые выводы по первой реакции. И задайте себе вопрос, готовы ли вы рисковать и терять время с компанией, которая с большей долей вероятности вас подведет?

Что дальше?

Если все моменты прояснены и вам делают предложение о работе, попросите прислать его в виде письменного оффера. Конечно, оффер — это еще не трудовой договор, однако для вас это будет являться подтверждением определенных намерений со стороны работодателя. Ничего критичного, если вы возьмете время на то, чтобы подумать (обычно допустимы один — пять рабочих дней), и при возникновении дополнительных вопросов зададите их, а также попросите зафиксировать дополнительные договоренности.

Если вас торопят с решением, подгоняют и крайне нервно реагируют на попытки внести ясность в финальное предложение, стоит насторожиться. Адекватный работодатель уважает своего будущего сотрудника и открыт к обсуждению. Когда «с той стороны» позиция «берите что дают», возможно, это не ваша компания и стоит поискать еще.

Что спросить на собеседовании у рекрутера?

Доброго времени суток, дорогой друг!

Полагаю, мы уже с вами договорились, что подготовить вопросы к собеседованию следует обязательно и заранее. Это не тот случай, когда нужна импровизация. Сегодня обсудим, что спросить на собеседовании у рекрутера.

Вопросы должны работать на вас

Вопросы, которые разумно задать ЛПР (руководителю вакансии) мы разбирали в предыдущей статье.

Собеседование с рекрутером несколько отличается. А именно:

  1. Рекрутер обычно старается взять инициативу на себя. Вам самому придется больше отвечать на вопросы, чем задавать.
  2. Рекрутер вряд ли сможет оценить по достоинству вашу профессиональную компетентность. Вам не нужно “продавать” свою квалификацию. Потому в схему ваших вопросов вряд ли разумно включать “раскачку”.
  3. Рекрутер не принимает решение о выборе кандидата. Его задача отобрать лучших (по его мнению) из подходящих.

Вполне резонно, что вас интересуют вопросы о зарплате, условиях труда, графике работы, медицинской страховке и т.д. Все это важно, но….

  • Вопросы на эту тему могут вам не пригодится. Ибо в более-менее солидных компаниях, рекрутер эти вопросы сам озвучивает, когда проводит краткую презентацию компании.
  • Если он этого не делает по каким-то причинам, данные вопросы лучше приберечь для самого конца беседы, дабы не производить впечатление чрезмерной меркантильности.
  • Вопросы о зарплате и т.д. не приближают вас к предложению работы. А наша схема вопросов должна служить именно этой цели.

Ваши вопросы должны позиционировать вас, как грамотного, заинтересованного, внимательного и дружелюбного кандидата.

Рекрутерам импонируют кандидаты, которые задают продуманные вопросы, интересуются компанией.

Большинство, соискателей будут говорить о себе и отвечать на вопросы. А вы поступите иначе. Вы будете не только отвечать на вопросы, но и задавать свои.

Примеры вопросов

Вопросы при установлении контакта мы обсуждали здесь. Их можно взять за основу и в общении с рекрутером.

Примерный перечень вопросов, которые можно задать по ходу беседы:

  1. Каковы причины последних успехов вашей компании?
  2. На сайте компании выложена информация о проете Х. Кто будет участвовать в этом проекте?
  3. Я читал, что компания меняет структуру розничной сети. В связи с чем такие перемены?
  4. Чем вам, как сотруднику, нравится работать в этой компании?
  5. Что необходимо сотруднику, чтобы добиться успеха в работе?
  6. Какие ожидания от сотрудника, занимающего эту должность?
  7. Почему эта должность оказалась вакантной?
  8. Какие сложности возникли в компании в связи с незанятой должностью?
  9. Какие преимущества имеет ваша компания в сравнении с конкурентами?
  10. Какие возможности обучения предоставляются сотрудникам?
  11. Что требуется для того, чтобы кого-то вроде меня взяли на работу в вашу компанию?

Выберите 3 – 4 . Этого будет достаточно .

Хороший вопрос отличается тем, что заставляет подумать и чему-то учит собеседников. Благодаря таким вопросам вы вызываете уважение в глазах рекрутера.

Сумейте найти взаимопонимание

Или просто понравиться. Поскольку оценка вашей профессиональной компетентности у рекрутера не на первом месте, — это залог успеха.

Здесь ключевым фактором успеха является ваш позитивный настрой по отношению к собеседнику. Понимаю, что рекрутеры у многих соискателей не вызывают особой симпатии, но с негативной установкой идти на собеседование нельзя . Это моментально считывается с вашего лица и интонаций .

Перечень черт, вызывающих симпатию:

  • Обращается по имени
  • Не проявляет агрессии и раздражительности
  • Отвечает на вопросы честно, открыто и немногословно
  • Задает вопросы
  • Проявляет интерес к компании и содержанию работы
  • Показывает осведомленность о компании
  • Уважает порядки, принятые в компании
  • С увлечением говорит о своем деле
  • Хорошо воспитан, опрятно одет, в меру энергичен
  • Делает записи
  • Доброжелателен и ненавязчив

Интерес и осведомленность рулят.

Кандидаты пытаются превознести свои профессиональные качества и достижения. При этом не знают имени генерального директора и напрочь забыли описание вакансии. Помните, что собеседование, это история не столько про вас, сколько про “них”.

Постарайтесь заручиться поддержкой

Об этом забывают все кандидаты. Или не знают, как это сделать.

Самое простое — просто попросите вас порекомендовать руководителю вакансии. Прямо и открыто.

«Анна, мне было приятно общаться с вами. Надеюсь и вам тоже. Буду признателен, если вы рекомендуете персонально меня как достойного кандидата»

Рекомендация рекрутера для руководителя — больше половины успеха.

На практике бывает так : рекрутер встретился с кандидатами , отобрал несколько , предложил список руководителю . Совсем другое дело , если при этом он отметил вашу кандидатуру , как кандидата, которого он рекомендует . Согласитесь , при таком развитии событий продолжение “ банкета ” становится более вероятным

Почему соискатели этого не делают?

  • Боязнь отказа. Люди не любят отказов. Но рекрутер вам не откажет. Другое дело, не факт, что порекомендует. Но вы ничего не теряете.
  • Подобная просьба унижает достоинство. Некоторые люди полагают, что их превосходные качества говорят сами за себя. И это ошибка. Сами за себя они не говорят.
  • Многие считают, что это навязчиво. Но навязчивость начинается после того, как вам твердо сказали “нет”. До этого момента – это настойчивость.
  • Кандидаты не знают, как попросить.

Пример прямой просьбы мы уже рассмотрели. Подойдет и косвенный подход.

«Анна, я уверен в своей способности хорошо справляться с этой работой. Надеюсь у вас такое же мнение. Что скажете?».

Конечно, ваш собеседник вряд ли прослезится от ваших слов. Однако они обязательно западут в память. Просто потому, что никто из соискателей так не делает.

Если у вас сложилось хорошее взаимопонимание с рекрутером — можете даже попросить записать аргументы в вашу пользу.

Кстати, компании ценят сотрудников, которые не тушуются в общении.

Иногда будут уместны приемы, раскрывающие сомнения собеседника. Например: Эффект дверной ручки

Рекомендую обратить внимание на ошибки при задавании вопросов . Вернее избегать последних.

После собеседования не забудьте написать письмо

И это почти никто не делает. А зря.

В письме поблагодарите за беседу. Еще раз ненавязчиво напомните об обещании (Если таковое было. А если не было — изложите вашу просьбу) рекомендовать вас для беседы с руководителем.

Рекрутер хочет закрыть вакансию не меньше, чем вы получить предложение. Грех не воспользоваться этим обстоятельством и самому остаться в выигрыше.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

13 умных ответов на каверзные вопросы рекрутера, которые позволят вам занять крутую должность

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe.ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Международная организация труда утверждает: в 2017 году в мире насчитывалось 192,7 млн безработных. Найти подходящую вакансию не так-то просто: менеджеры по персоналу разрабатывают многоступенчатые испытания и придумывают каверзные вопросы для потенциальных кандидатов.

AdMe.ru составил список остроумных и достойных ответов на вопросы, задаваемые на собеседованиях. Зная их, вы точно получите крутую работу.

1. «Готовы ли вы брать работу на дом?»

Работодатели задают этот вопрос по разным причинам. Одни пытаются узнать, насколько вы организованны, другие — поддерживаете ли равновесие между работой и личной жизнью. А третьи действительно ищут сотрудников, которые делают работу центром жизни. Некоторые вакансии (к примеру, SMM-менеджер) могут подразумевать отслеживание комментариев во внеурочное время.

  • Как отвечать?

Узнайте как можно больше о компании и ее корпоративной культуре. Если работодатель ценит навыки тайм-менеджмента или баланс между рабочим и личным временем, подчеркните способность выполнять обязанности в срок.

Компания требует от сотрудников уделять работе дополнительное время? Обозначьте готовность принести проекты домой, чтобы обеспечить качественную работу. Если вы не уверены в том, что нужно работодателю, сделайте акцент на организационных навыках, но уточните, что не относитесь отрицательно к эпизодической работе на дому.

2. «Расскажите о случаях, когда вы не смогли выполнить работу в срок»

Вопросы в стиле «Расскажите о случаях, когда. » подразумевают развернутый ответ или даже историю от кандидата. По этому можно будет судить о том, как вы себя подаете, насколько открыты и как реагируете на неожиданности.

  • Как отвечать?

История о том, как вы не смогли выполнить работу в срок, может быть по-разному истолкована рекрутером. Чтобы исключить промахи, лучше ответить кратко: «Я очень рад, что не могу ответить на этот вопрос, поскольку ничего подобного не происходило».

3. «Совершали ли вы ошибки, которые приводили к финансовым потерям компании?»

Вопросы об ошибках, в том числе финансовых, вызывают у соискателя дискомфорт и дают интервьюеру представление о том, как тот справляется с проблемами. Другая причина подобного вопроса — попытка определить ваши слабые стороны и решить, есть ли у вас все необходимое для вакантной должности.

  • Как отвечать?

Лучший способ ответить на этот вопрос — рассказать про конкретный случай. Объясните, в чем заключалась ошибка, но не останавливайтесь на этом подробно. Переключитесь на то, что вы узнали, или расскажите, как вы улучшили свою работу после этого. Если речь идет именно о финансовых ошибках, можно сказать так: «Таких ошибок в моей практике не было, поэтому не могу привести ничего в пример».

4. «Как вы нашли нашу вакансию?»

Казалось бы, вполне безобидный вопрос. Но ответ показывает мотивацию кандидата и то, насколько ему интересна вакансия. Соискатель, нашедший ее на сайте компании, будет более продуктивным работником. Тот, кто уже не помнит, где увидел объявление, или наткнулся на него в ленте новостей в соцсети, вряд ли сможет работать с полной отдачей.

  • Как отвечать?

Собеседование не всегда подразумевает необходимость резать правду-матку. Расскажите, к примеру, что уже несколько месяцев ищете возможность перейти в фирму, а ваши навыки как раз подходят для этой должности. Сообщите, что следите за профилем компании в LinkedIn и эта новая вакансия соответствует вашим стремлениям и ожиданиям.

5. «Если бы вы могли сравнить себя с любым неодушевленным предметом в комнате, что бы это было?»

Иногда вам могут задавать странные на первый взгляд вопросы. При этом интервьюер хочет увидеть, как вы справляетесь со стрессом. Конкретный ответ его не слишком интересует.

  • Как отвечать?

Не паникуйте, избегайте злых, саркастичных или оборонительных ответов. Говорите спокойно и вдумчиво: так вы дадите понять, что успешно справляетесь со стрессом и умеете быстро реагировать. Не повредит и немного юмора. Например, можете ответить так: «Лампа, потому что мне нравится излучать свет, делясь своими навыками, знаниями и опытом с другими».

6. «Какая ваша самая большая слабость?»

Один из самых болезненных вопросов. Менеджер по персоналу хочет услышать честный ответ: умение признавать свои слабости указывает на готовность меняться и самосовершенствоваться.

  • Как отвечать?

Никогда не говорите, что у вас их нет. Выдавать недостатки за достоинства тоже плохая идея. Поэтому не стоит рассказывать, что вы слишком много работаете или являетесь перфекционистом до мозга костей. Лучше поделитесь, какие недостатки были у вас раньше и как вы их изжили. Например, раньше у вас возникали трудности при общении с иностранными партнерами, но вы подтянули английский, после чего переговоры стали проходить более успешно.

7. «С каким коллегой вам было трудно работать?»

Каждый работодатель хотел бы минимизировать конфликты на рабочем месте. Поэтому такие качества, как гибкость в общении с коллегами и умение обходить острые углы, очень ценятся. Вопрос направлен на выявление этих черт.

  • Как отвечать?

Ни в коем случае не переходите на личности, перечисляя все негативные качества своего нелюбимого коллеги: это выставит вас в неприглядном свете. Возьмите небольшую паузу, подумайте. А после признайте, что конфликты на рабочем месте так или иначе порой случаются, но назвать какого-то конкретного сотрудника вы не можете. Можно упомянуть также, что вы извлекаете уроки из подобных ситуаций.

8. «В каких вопросах вы разбираетесь лучше всего?»

Отличительная черта профессионала — умение выделить свои наиболее сильные качества. Ответ на этот вопрос также покажет, насколько вы квалифицированы и обладаете ли критическим мышлением.

  • Как отвечать?

Говорить, что вы одинаково хорошо владеете всеми необходимыми навыками и разбираетесь во всех тонкостях — проигрышная стратегия. Это будет выглядеть как попытка уйти от ответа. Назовите 3–5 направлений, в которых вы отлично разбираетесь, и расскажите о них, этого достаточно.

9. «Что вас раздражает больше всего?»

Ответ поможет определить, соответствуете ли вы корпоративной культуре этой компании. Например, вы любите работать в одиночку, а фирма делает ставку на работу в команде. Скорее всего, это работа не для вас. Вопрос также покажет работодателю, насколько легко вы раздражаетесь. Длинная тирада в ответ выдаст в вас конфликтную личность.

  • Как отвечать?

Некоторые отвечают, что для них вообще не существует раздражающих факторов. Такой ответ может показаться неискренним. Один из способов ответить на этот вопрос — сосредоточиться на вещах, которые не связаны с работой: «Если бы вы спросили мою дочь, она ответила бы, что больше всего меня раздражает слишком громкая музыка из ее комнаты». Говоря о профессиональной деятельности, упомяните, к примеру, негативный настрой на работе.

10. «Кто был вашим лучшим начальником, а кто — худшим?»

Задавая такой вопрос, интервьюер пытается выяснить, как вы взаимодействуете с начальством: конструктивно или деструктивно, извлекаете ли опыт или затаиваете обиду. Работодатели ищут сотрудников, которые готовы учиться и нести ответственность за собственную продуктивность.

  • Как отвечать?

Даже если у вас был ужасный начальник, не обсуждайте его. Рекрутеры не хотят слышать негатива: впоследствии вы можете точно так же отозваться и об их компании. Расскажите, что вы эффективно работали, несмотря на проблемы управления: «Я учился у каждого начальника. У хороших — как надо делать, у остальных — как не надо».

11. «В каких еще компаниях вы были на собеседовании?»

Менеджеры по найму интересуются этим по нескольким причинам: они хотят оценить конкуренцию и увидеть, насколько серьезно вы относитесь к делу и отрасли в целом.

  • Как отвечать?

Не стоит раскрывать все карты и говорить, что это единственная компания, где вы проходите собеседование (даже если это так). Если общаетесь с конкурентами, объясните, что вы активно изучаете варианты в данной сфере, но больше всего вам интересна эта позиция.

Если же у вас собеседования на должности в различных отраслях, найдите связь между всеми вакансиями, на которые претендуете. Хороший ответ: «Я прохожу интервью в нескольких компаниях по ряду позиций, но все они сводятся к тому, чтобы обеспечить превосходное качество обслуживания клиентов».

12. «Какой стиль работы вы предпочитаете?»

Ответ на данный вопрос позволит определить наиболее комфортную для вас рабочую среду: размер фирмы / отдела, баланс между работой и личной жизнью, стиль руководства, структуру офиса. Исходя из этого, можно будет понять, насколько хорошо вы вписываетесь в компанию.

  • Как отвечать?

Попытайтесь собрать максимум информации о компании. Отвечая на вопрос, оставайтесь относительно нейтральным и продемонстрируйте свою гибкость, готовность работать в различных условиях.

13. «У вас есть какие-либо вопросы?»

Отсутствие вопросов в конце интервью свидетельствует об отсутствии интереса к вакансии и организации. Не забывайте, что на собеседовании вы не только демонстрируете свои умения, но и выясняете, подходит ли вам работа.

  • Как отвечать?

Подготовьте несколько вопросов, посвященных вашей работе в компании. Например, когда вы сможете приступить к работе или в каких конкретно проектах могли бы быть полезным.

Может быть, среди читателей есть менеджеры по персоналу, которые могут поделиться советами, как отвечать на подобные хитрые вопросы? Или же вы, будучи соискателем, нашли какой-то остроумный ответ?

Собеседование с рекрутером: чего от вас ждут

Какую роль играют рекрутеры в процеcсе найма IT-специалистов? Что стоит указать в резюме? Как подготовиться к собеседованию? С какой целью рекрутеры могут задавать технические вопросы? И, наконец, зачем спрашивают: «Кем вы видите себя через пять лет?»

«Клевер» узнал обо всём этом у рекрутмент-менеджера Дарьи Ивановой.

— Это правда, что IT-специалисты сами почти не откликаются на вакансии?

— Да, уровень откликов очень низкий. В ЕРАМ мы как-то пытались высчитать соотношение просмотревших вакансию и релевантных откликов. Получилось около 0,03. Здесь важно слово «релевантные», потому что часто на вакансии программистов откликаются студенты, маркетологи, менеджеры по продажам.

— Но не программисты.

— Не программисты. Три сотых – это очень мало. Так что рекрутеры сами их ищут.

— А где? На hh, «Моем круге»?

— Топ-3 источников, откуда идут наймы в России, – это hh, рекомедации сотрудников, которые уже работают в компаниях, и LinkedIn. Доля наймов по рекомендациям может достигать 30% – там, где активно пиарят реферальные программы.

Сейчас есть много способов найти кандидатов в местах, совсем не предназначенных для поиска работы. Например, находят с помощью сервиса Goodreads, где оценки книжкам выставляют. Там можно настроить поиск по людям, которые добавили в закладки или поставили оценку, например, книжке по Java, и фильтровать по региону. И да, ты получишь какую-то выборку джавистов с их контактами. Но это уже апофеоз, наверное. А к поиску на GitHub и Stack Overflow уже все привыкли.

— А насколько важно тогда программисту иметь хорошее резюме, где всё подробно расписано? Можно просто написать: «Я Java-разработчик, опыт три года», и за тобой придут, не стоит переживать?

Как-то я наняла ведущего DevOps-инженера, у которого было пять строчек о себе в LinkedIn – места работы и названия должностей. Но это, скорее, редкость, потому что я провела подробное интервью, порасспрашивала о проектах, технологиях, – не всегда есть такая возможность. Во многих компаниях менеджеры на начальных этапах требуют подробное резюме.

Я советую писать резюме так, чтобы сразу было понятно, какие вакансии вам интересны. Укажите желаемую должность или сферу развития. Это особенно актуально для тех, у кого разнообразный опыт работы. Например, вы писали на нескольких языках программирования, и из резюме не понятно, на чем разрабатывали больше всего или на чем сконцентрировались в последнее время. Укажите направления или технологии, которые вам интересны сейчас. Это можно написать в графе «Желаемая должность» или «О себе». Если сообщите, что вам интересно, неподходящих вакансий будут присылать меньше. Советую использовать шаблон резюме с hh: он самый удобный. К тому же, рекрутеры привыкли с ним работать.

— А что такого может быть в резюме, из-за чего рекрутер не свяжется с кандидатом?

— Тут играет роль комбо разных факторов: если у человека незаконченное высшее образование, плюс много пробелов между местами работы, и это никак не объяснено, еще и плохой английский, скорее всего, рекрутер с ним не свяжется.

— Меня всегда немножко ставит в тупик этот вопрос на интервью: «Кем вы хотите стать через пять лет?» Или когда говорят: «Расскажите о себе». Вот что собеседник хочет узнать?

— Меня тоже ставит в тупик этот этот вопрос. Я если и спрашиваю что-то такое, то в основном на английском, чтобы проверить уровень владения языком.

Я думаю, про пять лет есть смысл спрашивать, чтобы понять, насколько планы кандидата совпадают с тем, что может предложить ему компания. На самом деле зрелые рекрутеры понимают, что есть расхождения между тем, что хочет кандидат, и тем, что ему могут предложить. Потому интервью я обычно начинаю с вопроса: «А что тебе интересно?»

— Какие еще вопросы задаешь?

— Мой любимый вопрос для начала: «Чего вам сейчас хочется от профессиональной жизни?» Я его задаю, чтобы понять мотивацию человека – что ему нужно.

Узнаю, куда в целом кандидат хочет двигаться. Есть инженеры, которые хотят прокачиваться только в технологиях, есть инженеры, которые хотят быть менеджерами, кто-то хочет стать архитектором. И тебе важно сопоставить ответ кандидата с тем, что компания может предложить.

Если человек хочет стать менеджером через год, а ты не можешь ему этого гарантировать, нужно так ему и сказать.

— А часто люди не понимают, чего хотят?

— Часто. Бывает, им нужно помочь в этом разобраться – не продать свою компанию, а по-человечески помочь понять, куда двигаться. Ты спрашиваешь: «Что тебе нужно, чтобы поменять работу? Что такого дожно быть в компании?» Тебе говорят: «Интересные проекты». Это топ-1 ответов. 70% ответов на этот вопрос – «интересные проекты». Дальше я спрашиваю: «А что такое интересные проекты?» Мне говорят: «Ну-у-у… Где есть возможности для развития». «А что ты понимаешь под возможностями для развития?» И дальше тебе отвечают, например, «возможность обучаться». То есть тут главное – позадавать уточняющие вопросы и убедиться, что понял человека.

— То есть хорошо, чтобы перед интервью человек порефлексировал.

— Конечно. Я уверена, прежде чем искать работу, очень важно самому себе позадавать эти вопросы. Какой должна быть компания, в которой я хочу работать? Хотя бы ограничить предложения сферой, доменной областью, уровнем зарплаты, локацией. Без этого ты долго будешь ходить по собеседованиям и не будешь принимать решений.

— А если кандидат приходит и говорит: «Ну я хочу код на JS писать, мне в принципе нет разницы». Рекрутеры как к этому относятся?

— Здесь важно определить, насколько это желание кандидита соответствет потребностям компании. Например, бывают ситуации, когда нужно найти просто хорошего разработчика. Иногда это очень сложно – нанять хорошего специалиста, который готов выполнять работу.

— Слушай, а что рекрутер проверяет на своем интервью?

— Мне нравится сравнение одного моего бывшего коллеги, что рекрутер – это первичный фильтр, который не позволяет попасть в компанию не тем кандидатам.

Рекрутеры «фильтруют» базовые вещи: проверяют уровень английского, зарплатные ожидания, выясняют, готов ли человек работать из офиса или из нужного нам города, с какими технологиями он работал.

Многие технические интервьюеры говорят, что кандидаты указывают в резюме технологии, с которыми они не работали, а только слышали или читали о них. Они думают, что так получится попасть в поисковый запрос рекрутера, – и у них получается. Далеко не каждый рекрутер может понять, насколько глубоко кандидат знает технологию. А потом, на техническом интервью, оказывается, что человек только книжку читал или курс проходил. Рекрутеры под такой подход адаптируются: начинают задавать уточняющие вопросы перед техническим интервью. Но нетехническим специалистам все равно трудно понять, насколько хорошо человек разбирается в технологии.

Еще нужно помнить, что первое HR-интервью – это не только оценка кандидата, но и возможность кандидату оценить компанию. Рекрутеру нужно про нее рассказать, ответить на вопросы.

— Кстати, да, это важно. Вдруг кандидату не понравится, и он на уже этом этапе поймет, что не хочет работать в компании.

— Да. Если рекрутер во время интервью понял, что кандидат хочет писать только на новых технологиях, а у вас легаси-проект, нет смысла продавать ему компанию и обещать, что скоро этот легаси-проект мы перепишем на новый фреймворк.

— Вот провел рекрутер собеседование, дальше идет техническое интервью. Рекрутер же может туда пойти?

— Да. Я вот любила ходить на технические собеседования.

— А почему? Что там делать?

— А мне очень важно повысить коэффициент полезного действия: хотелось научиться представлять менеджерам пять кандидатов, из которых четверо бы получали офферы. То есть уже на этапе HR-интервью понимать, подходит кандидат или нет. Время технических специалистов стоит дороже, чем время рекрутера, и так можно сэкномить время технических интервьюеров. Для этого рекрутеру нужно разбираться, о чем говорят разработчики, – это сугубо мой личный подход. И это работает, только когда тебе действительно интересно погружаться в технические детали.

Как было у меня: однажды тимлид, который искал новых сотрудников, попросил меня на рекрутерском интервью позадавать кандидатам технические вопросы. Он дал мне открытые вопросы, и было трудно разобраться, правильно ли мне отвечают. Вариантов, как сформулировать ответ, масса. Сначала мне было тяжело понять, верно ли отвечают. Тогда я говорила кандидатам: «Вот тут я уже не понимаю, мне нужно записать и спросить у тимлида». Я шла к тимлиду и узнавала, правильно мне ответили или нет. И к сотому интервью ты уже настолько погружаешься в технические детали, что на какую-то конкретную тему уверенно можешь рассуждать.

Тут важно, чтобы рекрутер действовал в рамках того, что понимает. Если ты не знаешь, о чем говорит кандидат, нужно ему об этом сказать и либо попросить объяснить попроще, либо сообщить, что ты передашь его ответ тому, кто принимает решение о дальнейших интервью.

— А это не вызывает у кандидатов недовольства? Почему, мол, мне рекрутер задает технические вопросы?

— После технических интервью я запрашивала обратную связь, люди очень по-разному реагировали. Кто-то восторгался и говорил, как круто. Бывали случаи, когда относились негативно: «Зачем меня спрашивает человек, который не разбирается? Это бессмысленно».

Резюмируя: прежде чем задавать технические вопросы, рекрутер должен понять, зачем он это делает. Ему нужно обладать достаточной теоретической базой, чтобы понять ответ на вопрос. Иначе всё это не имеет смысла. Походы на технические интервью – про то же самое: чтобы больше понимать о технологиях, чтобы учиться отсеивать нерелевантных кандидатов на начальных этапах и представлять менеджеру больше подходщих людей.

— А какую роль играет мнение рекрутера в этом отсеве? То есть прошел кандидат все интервью, менеджер думает: брать или не брать…

— Это сильно зависит от компании и договоренностей внтури нее. В одной компании решение может единолично принимать менеджер, который берет себе в команду людей. Это может быть как в компании из 50 человек, так и в 30-тысячной компании.

В других компаниях в процессе принятия решения могут участвовать много людей, которые несколько дней между собой договариваются. Это не связано с размером компании. Это зависит от того, как выстроены бизнес-процессы.

Есть подходы, когда решение может принимать только нанимающий менеджер, а все остальные дают ему рекомендации. Например, рекрутер может поделиться беспокойством о том, что человек может личностно не подойти в команду. Но менеджер может решить, что прямо сейчас ему очень нужен этот человек, и он готов рискнуть. Зависит от вовлеченности рекрутера в процесс и от того, насколько его мнение учитывается. Однозначного ответа здесь нет.

— Допустим, два человека прошли интервью, у них плюс-минус одинаковые технические навыки, а в компанию нужен только один. Кого выберут? На что обращают внимание, кроме технической подготовки?

— Здесь я постараюсь ответить с позиции нанимающего менеджера – у меня сейчас был опыт набора в свою команду рекрутеров. Первое, на что будут обращать внимание, то, как человек сработается с командой. Если собеседовал тимлид будущего проекта – посмотрят на его фидбек, с кем ему будет лучше работать.

Всё зависит от требований: зачем ты ищешь и кого. Тебе нужен человек, который будет на этой должности находиться год? Или ты ищешь сотрудника с высоким потенциалом, который через три месяца вырастет? Насколько важно знание английского? Тут нужно отталкиваться от того, кто тебе нужен в этот момент.

— Что посоветуешь сделать кандидатам, прежде чем идти на интервью? Кроме того, что стоит разобраться в себе.

— Если вы давно не были не собеседованиях, то, прежде чем пойти на интервью в компанию мечты – если такая есть, – походите по другим компаниям, потренируйтесь. Потому что это тоже навык – проходить интервью. Поймете, какие вопросы задают, и тщательнее подготовитесь.

Поспрашивайте у друзей-программистов, где хорошо, куда идти не стоит и почему. Но сначала все-таки спросите себя, что именно вам важно.

Рекрутеров и технических интервьюеров цепляет, когда кандидаты интересуются, что вообще происходит в IT-мире: например, знают, какие вышли новые фреймворки, какие у них плюсы и минусы. Понимают, что Android-приложения уже всё чаще пишут на Kotlin, а не на Java. Почитать, что нового происходит, тоже полезно.

Освежите теоретические знания, которые давали в университете – даже те, которые пока не пригодились в работе. Да, мы все понимаем беспокойства кандидатов: «Зачем меня спрашивают о том, что мне никогда не будет нужно?» Но проблема, как точно определить технический уровень специалиста, остается не до конца решенной. Правильно задавать такие вопросы на собеседованиях или нет – вопрос до сих пор открытый. Но я советую освежить теорию, посмотреть, какие фундаментальные вопросы могут задать – всё это есть в открытом доступе.

Ссылка на основную публикацию